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潜能开发的危害,潜能开发有什么危害?如何避免?

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右脑开发对人有什么好处与坏处

开发右脑的好处 1、有利于语感能力的培养。

语感能力具有直觉思维特性 ,事实上直觉思维说到底属于形象思维的范畴,而且汉语和文学又无不具有形象性特征,这就为语感能力培养实施形象思维了最基本的可行性依据。再从现代心理科学的研究来看人脑对拼音文字的处理是分别由两个不同的部位来职掌的,汉字具有左视野优越性,而左视野传入的信息主要由右脑处理,右脑主要存储图像,所谓形象思维主要由右脑完成,而右脑与创造性思维又是关系最为密切的。因此,对于培养创造性语文能力为目标的语感能力培养来说,开发右脑,实施形象思维策略不仅有其可行性。而且也有其必然性。

2、开发右脑少偏瘫。

人的大脑就象一只核桃的仁,分为左右两个半脑,大脑与神经系统的联系是交叉形式的,即左脑支配身体的右半部,右脑控制身体的左半部。当代生理学的研究表明:大脑的两个半球都具有高级的认识功能,只是有着不同的思维模式。左脑善于分析、抽象和计算,具有较强的时间观念,重视步骤顺序、动作语言表达,根据逻辑思维作出合理的结论,因而形成了语言的、分析的、数字的、程序的、符号的、直线性的思维模式。而右脑则不同,人们用右脑来想象、虚构、感受、创造新的意念,形成另一种非语言的、综合的、具体的、形象的、直觉的思维模式。然而,在现实生活中,右脑锻炼的机会要比左脑少很多,"右"已成为人们生活中的主旋律。

近些年来科学家们发现,右70%以上的脑溢血患者的溢血部位发于右脑,身体左侧偏瘫究其原因固然较多,但与长期习惯运用右手、右半身,使右脑的血管神经得不到应有得锻炼是有密切关系的。科学家们认为,人类要充分发挥自身的创造性,则需要挖掘自己的智能潜力。在日常生活中有意识的注意多用左手、左腿、左半身应该让右半球与左半球得到均衡的锻炼,应当让左手、左腿、左肩分担劳动、工作、运动的重任,大量事实证明多用右脑对人体是颇为有益的。世界上有许多画家、艺术家、运动员都习惯运用左手,他们思维活跃,反应敏捷,因而成果卓着。

3、右脑是创新能力的源泉。

自1981年美国斯佩里博士关于右脑左脑分工理论获诺贝尔医学生理学奖以后,各国竞相探索右脑智力开发,脑功能有了近一步的发展。脑科学家研究证明,右脑与创造功能密切相关。您如果在日常工作和生活中,对某件事困惑以久的事情突然有所感悟,或者突然间豁然开朗,其实这都是右脑潜能发挥作用的结果。人脑的大部份记忆,是将情景以模糊的图像存入右脑,就如同录像带的工作原理一样。信息是以某种图画、形象,像电影胶片似的记入右脑的。所谓思考,就是左脑一边观察右脑所描绘的图像,一边巴它符号化,语言化的过程。所以左脑具有很强的工具性质,它负责把右脑的形象思维转化成语言。

被人们称为天才的爱因斯坦曾经说过:"我思考问题时,不是用语言进行思考,而是用活动的跳跃的形象进行思考。当这种思考完成后,我要化很大的力气把他们转化成语言。"可见我们在思考时候,首先需要右脑非语言化的"信息录音带"(即记忆存储)描绘出具体的形象。现代社会强烈要求的创新能力或者说创造力是什么呢?它实际上就是把头脑中那些被认为毫无关系的情报信息联系起来的能力。这种并不关联的信息之间距离越大,把他们联系起来的设想也就越新奇。人是不能创造出信息的,所以创造力也就是对已有的信息进行再加工的过程。因此,假如右脑本身直观的、综合的、形象的思维机能发挥作用,并且有左脑很好的配合,就能不断有崭新的设想产生。

现在的潜能开发对孩子有什么作用

没什么好处。处于模糊的边缘的东西,在别人手里也就是圈钱的工具,好、坏现在都无法验证,反而增加孩子负担。不如顺其自然,让娃娃自由发挥

国家承认右脑潜能开发师的资格吗

一个骗子类的职业也想让国家承认?没把这列入欺诈罪就不错了。

潜能开发机制是什么遵循它开发 企业的向心力

如何让员工增加对企业的向心力和凝聚力 一个好的员工对一个企业或部门来说,无疑是非常重要的。在当前知识经济时代,一个好的员工所拥有的智慧和能力是企业或部门的一种资源,而且已被人们看成一种战略性的资源,成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个企业的管理主要有四个对象,即:人、物、财、信息,后三者又需要由人去管理和操作。人是行为的主体,可以说人的管理工作是企业管理的核心。人力资源管理的战略性作用十分突出,当一个企业失去一个好的员工,特别是失去一个高级人才或核心人才时,企业的当家人会感到痛惜。员工的流失会影响到企业或部门的稳定性,还可能带走企业的客户和技术秘密,给企业造成难以估量的损失,甚至于因为技术秘密和客户的流失而使企业的核心竞争力难以形成,使组织在市场竞争中处于被动地位。那么,人才留不住的原因是什么?企业该怎么做才能留住人才呢?这些问题是值得我们去思考的。 一、员工流失的含义 员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作,这种事实上的失去,即是显性流失;当员工产生心里不满,但是他并没有选择离开,而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上,失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用,这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是企业看不到的,因而它的破坏性比显性流失更大。 二、员工流失的现状 员工的正常流动,对一个企业来说,可以优化组织内部人员的结构,而对于一个社会来说,员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用,这是人力资源流动的合理性和必要性,然而,目前有许多企业,无论是国营的还是民营的,都因这样或那样的原因,存在着员工非正常的高流失现象,严重制约了企业的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼,很随意的离去,给企业的管理带来难度,试想,企业在没有准备的情况下,如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称:我们企业现在已成了一所**的培训学校啊,我们不停地招聘,而又不停地走人、差人、缺人????。 目前员工的流失有以下特点: (一)人员流动大,流失率高。 (二)知识型技术型人才的流动较为频繁,也正是知识型技术型人才的流失给企业带来较大的损失。 (三)员工流失的随意性较大,他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。 三、员工流失的原因分析 导致员工高流失率有许多原因,例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践中,我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点: (一)员工个人的因素 某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训的机会,因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验,实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长,在流动中实现其个人价值。 (二)企业的因素 有许多企业,因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响,导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调,不平衡,产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解决,就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有: 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它在一定程度上可以反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低,或者在内部产生了不公平,员工就会对企业心生不满。 2、看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下,员工只是被动地参与工作,时间一长,员工的工作积极性会大打折扣,失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨:“从进公司的第一天起,我们就只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白,无法了解我们工作是为了什么,虽然有人指挥,但我是真的不想再继续下去了”。 3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂,工作量较大,缺乏必要的办公工具,员工与员工之间,员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化,员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重????。在这样的环境之下,员工的心境会感到压抑,在得不到疏导的情况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。 4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满,也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺,他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司,这让他们的才华得不到施展,从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚,感觉到自身的本事被浪费,感觉到自己没有被重视,因而觉得委屈,虽然一时委曲求全,但他们最终会决定跳槽。 5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多企业的教育培训制度不健全,而且缺乏灵活的升迁任用机制,员工总固定地呆在原来的岗位上,完成一个又一个企业的目标,而自身的目标却总是达不到,于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷,使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的,员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。 四、增强企业或部门的内部凝聚力聚力,是减少员工流失的对策 通过对员工流失原因的分析,我们可以得知,员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不高,企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因,我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证,但是培养并加强内部员工公众对企业的归属感,获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”,一旦员工心里戴上了这把“金手铐”,就会让他们难生杂念,实实在在为企业服务。 加强员工内部公关,就是强调积极的激励,即充分运用现代的激励政策,发挥员工的积极性和创造性,建立员工与企业之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法: (一)树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系,在这种关系下,虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神,但事实上,这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定,他们始终认为他们是处于从属的地位,因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企业与员工是合作伙伴的理念,才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位,从而让员工感受到企业的认可与尊重,就能够对员工产生持久的激励效应。 (二)充分授权,以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管,表面上将工作交由下属全权处理,可心里却是放心不下,在工作过程中多加干涉,或者给予员工过多的建议和想法,员工仅获得形式上的授权,而事实上却是创意处处受限,无法发挥。其实,通过完全授权的方式,不仅可以训练员工处理问题的应变能力,而且可以将员工创意潜能激发出来,同时也是对员工信赖的表现,这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视,有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品 abs 而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙,在管理企业时,遵循的风格和观念是道家的“无为而治”,也就是“不管理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管,他是授权给他的下属,让他的下属去管理,他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他,每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎,无不退避三舍”。同样,日本丰田汽车公司社长张富士夫说过:抑制人的思考能力,要求部下不求甚解,一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。 (三)完善企业合理化建议。合理化建议制度是管理的民主化制度,是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与企业管理。并且可以通过上情下达,让企业的管理者与员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951 年起推行合理化建议制度,当年就发动职工提出建议1831 条,到1976 年达到463000 条,平均每个职工提出建议10 条以上。公司对建议者发给高额奖金,而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感,大大激发了员工的积极性和荣誉感,满足了员工的成就感,促进了员工的使命感,增强了企业的整体凝聚力。 (四)营造一个充分沟通,信息知识共享的环境。随着社会的发展,企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、企业内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒,运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法,使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点: 1、选好员工代表,并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用,与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10 名左右的员工与老总一起喝下午茶,或者早餐会的方式进行交流,此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。 2、作好把关人的角色。该疏导的信息,有利于企业的信息,在不违背保密原则的前提下,就应该进行大胆的疏导,该抑制的信息,不利于企业的信息,应该坚决抑制。 3、设立员工专栏,允许意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台,员工可以利用它充分发表自己的看法,有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60 多个意见箱,而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱,员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法,并且对干部的行为起到了很好的监督作用。 4、尊重职工,关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们,为沟通创造一个良好的和谐的氛围。 5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩,对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝:一是拍肩膀,二是送红包,三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝,一方面对努力工作的员工表达了自己的好感,另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定,表达出对员工的友爱之情,而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工,不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁,架在了管理者与员工的心上,无形中为他们的沟通交流大开方便之门。 6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄,就会形成一种潜在的危机,对企业产生危害,对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人,置于一间屋里,让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打,使他们内心的不满得到及时发泄,这种做法是值得我们借鉴的。 7、让员工明白企业的目标。在工作中应让员工参与企业目标的制定,使他们了解企业在一定时间内应该达到什么样的预期,从而让员工了解自己工作的目的和意义。 (五)为员工提供培训升迁的机会。前面提及有的员工追求知识的更新,追求自我完善和超越,在流动中实现增值。因此,建立合理有效的培训升迁机制,迎合这些员工的心理,满足他们的发展要求,就可以减少员工流失的可能性。 1、加强培训工作。有许多企业只会用人,缺乏合理的培训机制去开发人才,所以即使是好人才,用到一定时候也会筋疲力尽。 2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换,可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘,让员工有机会获得新的职位,得到晋升。如sony 公司定期公布职位的空缺情况,员工可以不通过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功,则可以得到新的工作,如果应聘不上,还会有下一次机会。而且因为应聘过程是保密的,员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY 公司实行的这一方法,用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。 五、结束语 综上所述,一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制可以使员工感受企业良好的人文环境,增加员工离职的心里负担和机会成本,减少员工流动的意愿。这种机制的建立可以达到稳定企业人才的目的,有力地促进企业发展。 抄摘人:张伟奕 2011.4.15 上君尽人之智 张容郡 2011 年6 月17 日 “下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。”《韩非子·八经》 改一个字,将“尽”换成“借”,要形象易懂一些。这里的“尽”字是“竭尽”、“用尽”的意思,表示程度,因此“尽”字还是比“借”字更胜一筹。 下君借己之能,中君借人之力,上君借人之智。 看来借力的最高境界,是“借智”、“借脑”,善于借助他人的智慧和智力,善于借助外脑! 借天,借地,借人,借物,借智,其核心是借势,“势”能量也! 因势利导,顺势而为,乘势而上,骑在势上???? “势”,道也!趋势,规律,能量流????,力量之所在! 领导之道,在于借势;管理之道,在于顺势;发展之道,在于乘势! 善于借势、顺势、乘势,谙熟整合资源者,上君之智,这才是卓越领导啊!

有参加脑潜能开发的必要吗

必须有啊,现在就是脑潜能时代了,智灵都做到全国了这号不能说明问题吗?

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