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杨汉超为什么离开华为,李一男为什么会离开华为?

日期:来源:杨汉超为什么离开华为收集编辑:自己开店创业做什么

李一男为什么会离开华为?

这一期间,李一男崭露了对未来技术趋势的惊人的洞察力,华为内部员工也不由惊叹:“李的一举一动都会影响华为的发展方向。” 华为内部私下有种说法,称李一男当时的实际地位和权力仅次于“左非右芳”,不少人猜测他将成为任正非的接班人。任与李之间的关系更类似于师生或者父子的亲情,有知情人士透露,直到现在,任正非提起李时仍感慨不已。不过,也有华为人士透露,华为人才济济,与李一男水平不相上下的还有四五位高手。 2000年,华为销售收入已做到接近200亿,30岁的李一男却出人意料地起意进行内部创业。 李一男出走的真实原因至今仍不为外人所知,因为他和当事双方中的另一方任正非一样对外界刻意保持低调。有知情人士猜测,在华为取得傲人成绩之后,李一男似乎觉得陷入了人生瓶颈,他更渴望通过单独创业来赢得新的成功,就像一位离家出走的倔强男孩要以更大的成功向父亲证明自己。 任正非当时鼓励华为员工内部创业的想法,源于任预测到一场电信业寒冬即将到来,为此任曾经写下流传至今的《华为的冬天》。任正非认为,要应对电信业的冬天,可以把华为的分销、培训、内容开发、终端设备等业务,外包给华为创业元老,团结一大群志同道合的合作者,这样,华为自身可以把全部精力集中在核心竞争力的提升上。但结果却有些南辕北辙,一位前员工回忆,“该走的没走,不该走的如李一男这样的技术尖子却放跑了”。 任正非最终同意了李一男内部创业的请求。按照李一男的设想,自己创业的港湾公司作为华为的合作伙伴,更多地是为华为服务,即成为华为的分销商,代理华为的路由器和数据通信产品。不过,港湾公司后来却与华为互为对手,这大概是任李二人始料未及的。任正非当时只要求李一男在华为内刊《管理优化报》上发表内部创业声明,以免动摇华为军心。李一男的出走似乎还与郑宝用有关,华为内部一直流传两人不和,这一点华为内刊《管理优化报》有据可查,任正非承认当时自己没有妥善协调郑宝用和李一男,致使二人矛盾恶化,作为主管领导自己责任最大。任为此沉痛地检讨,任当年给自己评级打了C级。后在孙亚芳等其他高管的劝说下,才调高为B。郑宝用当年则做了C级评价。 郑宝用当年担任华为常务副总裁,郑比李一男更早进入华为,也是华为创业元老之一。郑先后主持华为公司数代程控交换机的设计与开发,在通信技术产品的开发和研制中同样做出重大贡献,是任正非的得意干将。 任正非一直重视客户需求,强调“客户需求华为发展的原动力”。任正非要求华为搞研发的所有的副总裁级人员每周必须固定数次面客。郑宝用对于这项制度完成得最好。任正非为此表扬:“郑宝用为什么会进步很快?”

一位华为前员工:我为什么要离开华为

作为一名前华为程序猿,最近经常有小伙伴问我说为什么要放弃一份看起来高大上的前沿科技工作,我在当面自然都义正言辞地表态说因为我深爱着现在的工作,(大义凛然状)想在这里干一番大事业!其实静下心来想想,不免有一些感触和心里的话, 正好借这个机会说出来,以飨读者,也顺便纪念那一段逝去的时光。

要说华为公司的一个显着优势,自然就是高收入了。在5月初的一期《财经郎眼》节目中,郎咸平教授曾披露,一个在华为公司工作7年的普通员工,年薪可以拿到18万,奖金35万,分红13万,年收入一共在66万左右。而如果是某一 地区的销售副总裁,他的年薪可以拿到99万,奖金98万,分红307万,年收入可以高达504万!当然了,这两组数字并非来自权威机构,也不能说明每个华为员工都可以拿到这么多钱,但毕竟能为我们划出一个大概的区间,可供参考。

参照笔者的个人经历,这个数字区间也大概不差多少。在华为不论 是不是程序员,只要不是外包支持人员,或者秘书客服这一类的非核心职位,收入方面都大可不必担心,在华为踏踏实实干上五六年的人,足可以在一线城市买一套 非核心地区的小房产,然后踏踏实实地过日子。但是也别指望刚进华为就能年薪百万迎娶白富美,总体上华为公司是厚待真正做出了贡献的人,而且是先贡献后给 钱。

这里的“后给钱”,并不仅仅是指这个月领上个月的工资,今年领过去一年的年终奖这么个狭窄的时间维度,而是积累和绵延性的,仔细想 想,其实把这一点放在漫漫的人生道路上,或者各个行业的职场上,其实也同样适用吧。所以在华为干活不能捉急,只要确实做出了贡献,除过极个别情况之外,华 为公司是一定会回馈你的,只不过可能没那么及时就是了。

绩效像一场数字游戏

另外科普一点,其实从上面的两组数据也大概可 以看出,华为员工的薪资收入主要分为3个部分:一是工资,二是年终奖,三是分红,大约各占1/3。工资方面,总体上由职级决定,职级由岗位是否有空缺和资 格考试是否通过决定,但其实这些都只是必要条件,关键是要拿到最优绩效。年终奖方面,由部门的年收入和你个人的贡献量决定,但其实部门的盈利和个人的贡献 也还是要根据绩效来评判。分红是老员工才有的虚拟股票红利,公司盈利越多就分的越多,可是想要具备股票的持有资格,还是要看绩效。所以,在华为公司工作的 高收入有一个大前提:优秀的绩效。

既然工资收入和职级升迁都要靠绩效说话,那员工们在日常工作中自然都一切以绩效为核心,凡是能提高绩效 的,不管多累多苦,哪怕义务的熬夜加班,也都在所不惜,这一点已经逐渐成为了华为公司的企业文化,即所谓的奋斗者文化。表面上看这是一个良性循环,员工们 盯着绩效努力工作,有了一个既定的奋斗目标,提高了积极性和效率,干活事半功倍,员工们的努力造就了部门的发展,部门的发展支撑了公司的进步。可是这个美 好的循环潜藏着一个很容易被忽视却至关重要的前提,那就是绩效制定的是否完备合理。如果合理,那自然是越来越好皆大欢喜,可实际情况却往往事与愿违。

首先是绩效的评定存在着不合理,许多主管只根据一时的得失来做判断,这造成了员工们着眼于当下,只在乎自己手头的任务,其他的事情都可以暂且放在一边,即使 有些事关乎用户的感受和体验,关乎代码后续的健壮和复用,只要不能提升绩效,就不做。而那些需要长期投入的,也出不了业绩的工作内容却常常不被写在年度规 划里,也不出现在最终的绩效评定结果里。

其次是评审常常过于严苛,只要有一点点的疏忽,就会直接取消评选最优绩效的资格,因为最优的名额 确实太少。这从一方面确实能促使员工们精益求精,工作越来越仔细认真,可另一方面却暗示着只有不出错的人才能拿到最优绩效,可是人谁无过呢?再加上华为公 司高强度快节奏的工作方式,犯错就变成了一个无法避免的情况。那么一个员工辛苦努力了一整年,却要因为一时的疏忽丢掉被选为最优的机会,进而将升迁和加薪 的希望都化成了泡影?正常人、大部分人自然都会选择掩盖,能掩盖过去的都要尽力掩盖,我身边就曾经出现过有的老员工因为流程套路都非常熟悉,于是充分利用 环节漏洞来掩盖错误的情况,虽然一时或许得以避过去,但坑的是后来的人和以后的产品进度。

这一点或许是企业管理的一道不变难题。首先,没有绩效考核是不行的,因为不能让努力干活的人和偷懒取巧的人获得同样的回报。可是过分强化绩效和KPI的作用,就容易陷入这样一种误区:因为原本KPI和 绩效的量化都只是一种实现手段,目标是为了简化执行、管理和考核的过程,但无法避免的总有一些短视者反而把手段当成了目的,片面地追求数字上的成功,甚至 不惜违背数字背后的公司战略目标与规划。另一方面,我们不可否认,再怎么客观地设计一个绩效管理体系,它都无法与最终的目标追求画上完整的等号,而在这种 情况下,越是重视绩效的考核,就越容易让整个公司或团队陷入一场片面地追求绩效高低的数字游戏上。

更由于绩效的利剑高悬头顶,还有整个公 司奋斗不息的企业文化,这就造成了各种有偿的无偿的必须的和自愿的加班,几乎充斥了整个的个人生活。于是造成了两个结果,其一是对员工身体的伤害。笔者离 职前的研发部门,老员工们大多在三四十岁的年纪,可大部分人要么是早早白了头,要么就是严重脱发,精神状态更是惨不忍睹,而且新闻报道里华为员工猝死和跳 楼的例子也可以说是屡见不鲜了吧。第二点就是对员工精神世界的影响。大部分的华为员工不问世事(也没有精力问世事),一心想着的就是怎样拿到最优绩效,因 为如果被评了最低的等级,是会被末位淘汰的,即便不被淘汰,升迁加薪也基本无望了,并且工作的内容也只会增不会减。因此,没有多余的精力去拥有个人生活, 差不多把整个的私人时间都献给了华为公司,生活品质和幸福感直线下降。可以想象,一份没有自己的个人爱好,没有时间和精力去经营自己的业余爱好的生活,怎 么可能有幸福可言?当然了,华为公司很大,部门条线也很多,不同的部门和岗位,工作的时间和节奏也可能大不相同,况且幸福本来就是相对的,也许有人觉得用 生活换取经济的自由是可以接受的,这也无可厚非。

华为是一家平台宽广的大公司,员工们大可不用担心自己的职业生涯没戏唱、没发展,或者甚 至吃了上顿没下顿这种事的发生。华为作为中国为数不多的跻身世界500强的民营企业之一,在全球大约拥有17万的雇员。这么多的员工要管理,必然在华为公 司内部形成了一套完整规范的制度体系,不论是人事的还是业务的,都可谓有条不紊,规范典型。并且,这么一套从上而下的制度规范,适用于从老总到基层员工的 每个人,没有人是例外。因此,这就从制度上基本保证了每个人的贡献都可以得到回报,每个人的努力付出也都可以获得职级的升迁,而不用过多地关注人情世故方 面的复杂应对,或者办公室政治的尔虞我诈,也许正是因为这一点,华为才能不断地高速发展,跻身世界500强之一吧。

李一男什么时候离开华为公司?他在哪一年又回到华为?他任什么职位?

1992年,研究生第二年的时候李一男在华为实习。1993年6月,毕业后即加入了华为。两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理、两年被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁、27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。 2000年,李一男带着从华为拿到的价值1000万元的设备北上创建港湾网络。公司迅速发展后,成为华为对手。 2006年6月,华为收购港湾网络,李一男回到华为,任首席电信科学家、副总裁。 2007年12月,华为内部公告任命李一男为华为终端公司副总裁。 2008年10月,百度任命李一男为该公司首席技术官(CTO)。

我为什么从华为离职?

华为,是一座围城。外面的人为了高收入拼命想挤进来,里面的人被一分一秒折磨而考虑着离开。

在华为工作三年,时间不算长也不算短。在经历了1000个日夜的“奋斗”后,最后还是决定离开华为。以下说的几点,是华为内部的真实情况,也是选择离职的主要原因。

无尽的流程,无尽的汇报

走不完的流程,做不完的汇报,这其实是大公司的通病。流程是把双刃剑,方便了管理,却让工作效率大打折扣。举个例子,要在代码中新增个资源(消息号、命令字等),别人公司的程序猿哥哥只要一分钟就搞定了;在华为,先准备申请材料,再提交申请,再等无数人审批,再等发布资源。这一套下来,三四天过去了……如果你发现申请的不够或者有误,需要补充,不好意思,请重来。

这只是其中一个小小的流程,其他的流程多不胜数。也就是这些流程,时刻在消磨着程序猿们的干劲。

生活?不存在的。

有句话概括的不错,在华为就是用自己2倍的时间,换取1.6倍的收入。而很多人很多时候,投入的远不止2倍。不是在加班,就是在加班的路上。就算在休假,不管在哪个时间段,哪怕是下半夜或凌晨,都会经常接到公司电话。想要自己的生活?呵呵,不存在的。“忍、狠、滚”,这是华为内部信奉的三字经。要不就狠,要不就忍,狠不下也忍不了,请滚。

紧绷的神经,如履薄冰的日子

我所在的部门是固定网络,产品很老很成熟,现网产品使用量很多。这就要求我们对产品质量要求爆高,一点点差错都不能有。因为现网出任何一个问题,都可能引起连锁追责反应。最后的结果很可能是年度绩效拿C,年终奖泡汤,白干。

对于程序猿来说,以高质量要求自己其实是件好事,对个人有好处。只是,如果心理抗压能力不好,请慎重选择入职。

办公室政治

如果你以为所有程序猿的工作氛围都是那么单纯,那么你就大错特错了。在华为,13、14级一起评定绩效,15、16级一起评定绩效,这个绩效机制导致了同事之间的竞争关系。A、B、B+、C绩效都是有固定比例的,你拿了好绩效,那我拿好绩效的概率就低。每个人心里都有自己的小九九,抢表现、邀功、拉关系的大有人在。如果你是个安静的程序猿,只想安静的写代码,如果你拿不出自己的亮点,最可能的结果就是干了几年后,别人职位级别都在往上走,而你还在最底层敲代码,最终被取代。

当然,华为也有其不错的地方。只要你有能力并且会来事儿,你将前途无量。另外,华为内部平台很大,当前职位不想干了,可以考虑在内部转岗……

大浪淘沙,向留下来一直在坚持奋斗的英雄们致敬!

终于明白 为什么很多离开华为的去创业了

很多人离开华为去创业,因为他们有自己的本事,有自己的特长,我觉得这是好事,让他们去创业了然后就业的人也就多了

那些离开华为的高管,现在过得好吗

华为离职员工的三条定律第一定律:打工失败论。如何你离开华为后再次到另一个公司打工,失败的机率是99%。其他公司的文化和平台与华为差异大,很难像在华为那样工作的得心应手,然后陷入不断换公司的负循环。现在全国着名的基金经理杨典和名师在线公司COO高建国都有这种经历。他们戏称,离开华为再打工就像先前从一而终的离婚女人,婚前N年只经历了一个男人,离婚后,一年就会经历N个男人。离开华为后的人打工缺乏心态,又经常与在华为时相比,祥林嫂的情节致使很难成功。所以,奉劝现在华为的同事,如果打工,还是给任总打一辈子算了。第二定律:抱团成功论。当然,如果华为的一个团队整体加入另外一家公司,则成功的机率会达到50%。如腾讯公司就有一大批中高层主管来自华为,张建国总的中华英才网和宇龙科技的情况也是如此。前几年深圳恒宝通公司也曾经整体引入华为五人高管团队而成功过。一是企业老板的胸怀,允许华为团队对公司进行文化和流程的华为式改造,否则失败也不可避免。一句话,华为人只能在一个类华为的企业环境里,打工成功的几率才能增加。但是,外面的世界哪有这么多类华为环境?所以再次规劝大家,如果打工,还是给任总打一辈子算了。第三定律:创业悖论。 l 如果创业从事的是与华为相同的电信设备行业,那么对不起,您成功的几率是零。 l 如果创业从事的是与华为配套的电信外协行业,那么恭喜你,您成功的几率提升到了50%。解读:成为华为产业链上的一环,纳入整个链的新陈代谢,则成功的几率增加。可供选择的有电信内容型增值业务,手机零件配套等。但也有一半的失败机会,因为如果你华为内部的资源太多,华为为了避险不可能给你单子,而且即使拿到了半年的赎期你也受不了。如果你华为外面的资源少了,又拿不到华为外面的单子。可以选择的模式是用你的技术加上外部的销售渠道,方有可能成功。如深圳的协尔科技,以及桌日克创办的CDMA直方站公司,还有原网络优化部人员出去搞的第三方网络优化专业公司等。 l 如果创业从事的是与华为完全不相关的行业,那么恭喜你,您成功的几率可达90%。解读:贴身与爱立信、诺基亚等国际着名公司竞争而积累的能力,伴随华为一点点做大历经各种变革成就的经验,前公司大平台上造就的视野,一旦高屋建瓴地进攻其它行业,战略上讲无异于是庖丁解牛,目无全牛。类似的成功例子不胜枚举,接下来还有专门章节讲述。

我为什么年薪百万仍离开华为:华为七宗罪

参照笔者的个人经历,这个数字区间也大概不差多少。在华为不论 是不是程序员,只要不是外包支持人员,或者秘书客服这一类的非核心职位,收入方面都大可不必担心,在华为踏踏实实干上五六年的人,足可以在一线城市买一套 非核心地区的小房产,然后踏踏实实地过日子。但是也别指望刚进华为就能年薪百万迎娶白富美,总体上华为公司是厚待真正做出了贡献的人,而且是先贡献后给 钱。

这里的“后给钱”,并不仅仅是指这个月领上个月的工资,今年领过去一年的年终奖这么个狭窄的时间维度,而是积累和绵延性的,仔细想 想,其实把这一点放在漫漫的人生道路上,或者各个行业的职场上,其实也同样适用吧。所以在华为干活不能捉急,只要确实做出了贡献,除过极个别情况之外,华 为公司是一定会回馈你的,只不过可能没那么及时就是了。

为什么离开华为,他也能活得很好

华为是个大学校,大融炉,,,,他在华为期间把自己锻炼成了一个斗士。

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